如何打造績效生(shēng)态圈

欄目:文章分(fēn)享 發布時間:2021-10-12 作者: 許劍章 浏覽量: 1663

說起績效考核,很多企業的人力資(zī)源負責人都會苦笑;若你再追問績效考核起到的效果,多半
又(yòu)是搖頭。

的确,雖然很多企業出于爲激勵員(yuán)工(gōng)進行工(gōng)作改善、合理安排重點工(gōng)作等原因,在企業内部推
行績效考核,但實質上能達到與預期相符效果的企業屈指可數。筆者認爲,造成這樣一(yī)種結果,一(yī)
方面是績效考核具體(tǐ)執行的問題,另一(yī)方面也是績效考核的土壤構建問題。




       
績效考核想在企業取得成功,除了要關注績效考核方式方法、數據指标來源等具體(tǐ)問題外(wài),更重要的是
要我(wǒ)們考核部門要跳出執行層,站在更高的角度去(qù)審視這個體(tǐ)系,找到能讓績效考核良性運行的方法,那就
搭建績效考核的生(shēng)态圈,爲績效考核的落地生(shēng)根構建合适的土壤

古語有雲:橘生(shēng)淮南(nán)則爲橘,橘生(shēng)淮交則爲枳。同樣的種子在不同營養成份的土壤裏,結出的果實也不一(yī)樣,
而這個土壤,筆者認爲,對于績效考核而言,就是在績效管理體(tǐ)系的基礎上,構建崗位職責體(tǐ)系和薪酬管理體(tǐ)系。
而績效管理體(tǐ)系就在上述兩個體(tǐ)系中(zhōng)間,起着承前啓後的作用,方能發揮最大(dà)功效。


一(yī)、崗位職責體(tǐ)系
崗位職責體(tǐ)系幫我(wǒ)們明确了績效管理的對象。這個體(tǐ)系又(yòu)包含崗位設計、崗位分(fēn)析、崗位評價三個方面。在崗位設計
中(zhōng),我(wǒ)們結合公司的中(zhōng)長期戰略規劃及當下(xià)經營管理要求,梳理并優化了企業的組織架構、部門構架、晉升通道
等。在崗位分(fēn)析中(zhōng),我(wǒ)們根據組織架構和部門職能,明确部門負責人及關鍵核心崗位的核心工(gōng)作内容。在崗位評價
中(zhōng),我(wǒ)們通過崗位相對價值測評手段,明确了崗位的薪酬水平和薪酬等級——我(wǒ)們根據不同職級确定基本薪酬和福
利(固定部分(fēn)),又(yòu)根據不同職級确定浮動薪酬的基準(浮動部分(fēn))。




、績效管理體(tǐ)系
     績效管理體(tǐ)系幫我(wǒ)們明确了績效管理的内容。這個内容包括績效管理理念、關鍵績效指标體(tǐ)系、績效考核計劃
書(shū)(績效合約)、績效管理流程和績效管理報表等,并最終通過績效管理制度進行體(tǐ)現。這個體(tǐ)系是三個體(tǐ)系的
核心。績效考核最終結果的運用,也會通過這兩個體(tǐ)系來呈現。崗位職責不同,決定了績效考核的内容及側重點
不同。與此同時,針對績效管理體(tǐ)系的個人考核部分(fēn),我(wǒ)們通過最終的績效表現來确定職級的升降,同時也能确定
個人績效的浮動系數。


三、薪酬管理體(tǐ)系

薪酬管理體(tǐ)系幫我(wǒ)們明确了績效管理的運用方向。績效考核最終會通過分(fēn)數來體(tǐ)現,而分(fēn)數需要轉化爲薪酬,
才能讓被考核人感受到考核帶來的利益。我(wǒ)們知(zhī)道,一(yī)般情況下(xià),薪酬分(fēn)爲固定薪酬與浮動薪酬。固定薪酬來源
于我(wǒ)們的崗位相對價值,這塊已經通過崗位職責體(tǐ)系來明确。不同崗位、甚至是同一(yī)崗位但不同層級,都會對固
定薪酬産生(shēng)直接影響。而浮動薪酬來源于你的績效表現,就是我(wǒ)們在每個績效考核周期裏,最終得到的績效分(fēn)數。

   
以上三個體(tǐ)系的聯動,能很好地促進績效考核的良性循環。通過明确績效管理的對象、内容及運用,績效管理體(tǐ)
系能夠清晰展現被考核人的工(gōng)作成效及薪酬體(tǐ)現。這對于績效的最終目的,即達成工(gōng)作目标、促進績效改善等,會
帶來極大(dà)的幫助。