績效的本質？——是激發而不是束縛

      通過前期長達三個月的調研診斷，博格咨詢顧問團隊通過生(shēng)産現場走訪，管理人員(yuán)訪談等診斷工(gōng)具和方法，
發現并梳理了晨光團隊目前績效管理中(zhōng)存在的問題以及解決方法，并在高層管理團隊中(zhōng)達成了共識。晨光稀土
績效管理項目進行到績效管理輔導與實戰演練階段，11月30日-12月1日，博格咨詢人力資(zī)源管理專家張旭老師
攜晨光稀土總部人力資(zī)源團隊深入事業部，在新資(zī)源、步萊铽、金屬三大(dà)事業部開(kāi)展《管理人員(yuán)目标與績效管理
實操演練》主題培訓。



1、聚焦績效本質，達成目标共識
 績效是人力資(zī)源管理的重要環節更是管理人員(yuán)有利的管理工(gōng)具，但由于專業限制，許多企業的績效管理流于形式，
甚至導緻員(yuán)工(gōng)“談績效色變”。實際上，績效的本質在于激勵而不是束縛員(yuán)工(gōng)。績效爲戰略目标服務，幫助企業經營
者分(fēn)解戰略目标，是企業價值閉環的核心和起始點。認知(zhī)是一(yī)切工(gōng)作的起點——培訓的第一(yī)個環節，張旭老師首先
向事業部的夥伴們宣導了績效管理的價值與意義，在達成了共識的基礎上，晨光事業部的夥伴們才能夠自發地學習
績效管理的實質内容。

2、指标更清晰，工(gōng)作有方向
績效考核表是績效管理得以落地的重要載體(tǐ)，在傳統的績效考核表中(zhōng)，考核指标的設置以扣分(fēn)項爲主，容易使
員(yuán)工(gōng)有抵觸心理。而更加适應新時代背景下(xià)的員(yuán)工(gōng)和企業的績效考核表，是以激勵員(yuán)工(gōng)爲導向，在指标目标值的設
定上提出了“保底值、考核值、挑戰值”三層級目标值法，同時張旭老師帶來了更科學的評分(fēn)方法“難以折現法”，使得
績效考核表對員(yuán)工(gōng)們更加具有激勵作用。指标切合工(gōng)作實際且對工(gōng)作具有指導性；數據來源真實可靠；評分(fēn)方法更加
科學，通過這三個維度的把控，績效考核表更有助于管理者及下(xià)屬對績效的管理。



3、關注共同目标，在質疑和反思中(zhōng)進步
通過對制定績效考核表方法的學習，晨光事業部的夥伴們現場演練編制了各自部門的績效考核表。績效管理
閉環的最後一(yī)個環節——績效會審。績效會審機制和方法，爲突破績效管理困境發揮了很好作用，通過對績效結
果的公開(kāi)探讨，切實成爲了企業績效管理落地的加速器。績效會審的真正目的不是爲了發現下(xià)屬的過失，而是爲
了将績效管理融入企業日常管理中(zhōng)，形成企業内部建設性地質疑、反思，共同關注企業整體(tǐ)目标的績效文化。在
張旭老師的輔導下(xià)，晨光事業部的夥伴們也紛紛演練了績效會審的流程，深度會談、智慧碰撞，在以績效問題爲
導向的行動學習中(zhōng)，參與者們在做中(zhōng)學、學中(zhōng)做。大(dà)家再也不覺得績效管理是一(yī)種額外(wài)負擔，反認爲這是促進大(dà)
家完成工(gōng)作目标、提升自我(wǒ)、促進内部溝通的好方法與好工(gōng)具，這對于幫助企業向學習型組織轉變也具有很大(dà)的
價值。




     “唯有目标趨同，才能實現持久的績效。”晨光稀土績效管理實操演練培訓圓滿落幕。培訓的結束正是行動的開(kāi)始，
期待晨光的夥伴們更好地運用績效管理工(gōng)具，朝着共同的目标邁進！